Modelo 70/20/10 ó sentido común

(Extraído del Boletín de Primavera 18 de Meta Performance)

Lo bueno de los «modelos» es que nos aportan seguridad, nos facilitan la vida por la aparente simpleza y contundencia que sus premisas aportan a los procesos o al día a día de los distintos retos de los profesionales. Modelos hay tantos como quieras indagar o buscar (especialmente fértil en su producción es la cultura anglosajona o, específicamente, la norteamericana, maestra en la generación de modelos orientados a afrontar con éxito objetivos empresariales o profesionales con la simpleza y grandeza de objetivos claros, premisas básicas y normas bien definidas y clarificadoras). Sin embargo, algunos de esos modelos se han ganado el respeto o interés general por la evidencia de su utilidad; la Gestión por Objetivos de Peter Drucker, el Modelo o Método Kaizen centrado en la gestión de la calidad o mejora continua o el Modelo o Matriz de Gestión del Tiempo popularizado por Stephen Covey.

No es que antes de Drucker nadie pusiese los objetivos como origen a la organización de los recursos disponibles, sino que la mayoría dispuso, a partir de ese momento, de una herramienta probada, modelizada y consolidada para realizar metódicamente lo que su intuición ya le indicaba.

Hoy me detengo en el modelo de desarrollo y aprendizaje llamado 70/20/10 (desarrollado inicialmente por Morgan McCall junto a otros colegas aunque otros muchos se atribuyen su paternidad…). Este modelo surge, como casi siempre, de la observación. En este caso, el análisis del retorno de la inversión en actividades formativas de índole «formal» determinó que la mera asitencia a un evento formativo no devenga nuevos comportamientos ni un claro cambio en los resultados con lo que la comparación entre lo deseado y lo conseguido era decepcionante.

Las causas de esta falta de recompensa en el esfuerzo formativo básicamente se concentraba en dos aspectos: la aplicabilidad y la motivación. La teoría, como el papel, lo aguanta todo, lo malo viene cuando desde una gran teoría (y no digamos si es incluso mala) no se ofrecen claves para aplicar en el día a día los comportamientos que describirían la puesta en práctica correcta de dicha teoría, vamos, ¿cómo me pongo en marcha? y ¿cómo continúo después?. Además, la desmotivación de la soledad de aquel que tiene un reto ante sí y no tiene con quien compartirlo ni en quién apoyarse es casi siempre demoledora y suele derivar en abandono o frustración.

En esto, algunos profesionales, equipos o empresas comenzaron a identificar el gap y a manualizar un plan de refuerzo que permitiera sacarle partido al esfuerzo en recursos y tiempo que la formación implicaba para sus cliente u organizaciones.

En esto, alguien conceptualiza la experiencia de otros y determina un modelo (70/20/10) que básicamente sigue la secuencia: «primero te lo explico, después vamos a hacerlo juntos y, por último, lo pondrás tú en práctica».

«Te lo explico»

El «10» del modelo representa el tiempo (o el porcentaje de tiempo) que dedico a explicarte el qué y el cómo, representaría la parte de formación convencional, en una sala, un curso, un webinar o cualquier otra herramienta de transmisión de conocimientos orientados a la acción. La clave de esta etapa consiste en adecuar los objetivos con los tiempos, herramientas y métodos formativos para, de una manera ajustada, transmitir didactica y motivadoramente aquellos aspectos en los que debo desarrollarme.

«Vamos a hacerlo juntos»

Representaría el «20» en el modelo. Básicamente, lo que reconoce es que para hacer algo nuevo o de manera distinta necesito más tiempo, posiblemente el doble. Aquí involucro a otras personas que me van a ayudar, aportándome experiencia, procedimiento, seguridad y motivación. Estaría representado por la figura de un Coach, un Mentor, un Manager o cualquier otra persona adicional que va a rodar el modelo o nuevo comportamiento conmigo. El objetivo es visualizar juntos la nueva meta y determinar como dar los nuevos pasos, resolver dudas y aportar confianza además de empezar a desarrollar habilidades y darle sentido a los conocimientos adquiridos.

«Lo pondrás tú en práctica»

Claro, hablaríamos del «70»: la fase en la que me pongo a caminar sólo. En esta etapa necesito aún más tiempo para poner en práctica en mi propio trabajo el nuevo rol o comportamiento deseado. Para ello tengo que identificar los momentos, las herramientas necesarias, ya habré identificado en la etapa anterior que indicadores me permitirán determinar que mi desempeño ha estado alineado con lo que me había propuesto o es aún mejorable.

La fase del «70» implica determinación para realizar algo nuevo en mi propio puesto de trabajo, capacidad de análisis para identificar si los indicadores de rendimiento han sido los adecuados y el contacto regular con mis ayudantes de la fase del «20» para resolver dudas o ratificar mis acciones.

Ninguna actividad formativa o relacionada con el desarrollo de personas o equipos puede renunciar a la idea de programa o proyecto en el que se establezcan fases o etapas claras de evolución. Mi experiencia individualente o a través de Meta Performance me enseña que la formación de éxito es aquella que se visualiza como un pirámide invertida, en la que la fase formativa o de concienciación inical es determinante pero sucinta y, en el caso de ser ncecesario, debe ser secuenciada.

Además toda acción formativa debe traducir en un Plan de acción detallado que registre quién me va a ayudar a consolidar la puesta en práctica de mi nuevo reto y, finalmente, un calendario de implementación que recoja mis primeros esfuerzos de aplicación de la nueva forma de hacer las cosas y la evolución en mi desarrollo. Puedes llamarle 70/20/10 o actuar con sentido común.

Carlos Sánchez Merodio

MetaPerformance